Accompagner le changement
Concurrences, révolution digitale , évolution des demandes, innovation… nombreux sont les facteurs de changement en entreprise. Un accompagnement adéquat est indispensable afin de mener les nouveaux projets à la réussite. Pourquoi et comment accompagner les changements ? Quelles sont les phases du changement et quels sont les outils à utiliser ? Découvrez tout ce que vous devez savoir ici.
Les différents changements dans l’entreprise
Quelle que soit sa nature, le changement vise toujours la création de valeur. Il est primordial d’identifier la nature du changement pour bien le gérer. Le changement peut provenir d’une fusion ou d’un rachat, ou se produire sous forme de crise, de changement de mode de fonctionnement, de changement d’objectifs, etc. Ces différents changements sont regroupés dans 5 principaux types de transformation.
Comprendre le processus de changement
Le changement est un processus stressant pour tous les collaborateurs. Il y a toujours ainsi un mécanisme de résistance qui passe par plusieurs étapes.
Kurt Lewin, chercheur en psychologie sociale, a défini les 3 phases qui constituent le processus de changement. Ces éléments constituent les bases de la réussite d’une stratégie de gestion du changement.
La phase « Unfreeze » — « Dégel »
C’est l’étape qui correspond à la préparation au changement. Cette première phase a pour objet de faire comprendre aux collaborateurs que le changement est inévitable. Le manager doit ainsi réussir à convaincre son équipe que l’entité n’a pas d’autres issues pour assurer son développement, voire sa survie. De manière générale, les résistances se font ressortir dès cette première phase.
La phase « Change » — « Changement »
Cette étape est celle qui correspond au changement proprement dit, de manière concrète. Les nouvelles pratiques sont définies à ce stade, une fois les collaborateurs préparés à la nécessité du changement. C’est une étape complexe et souvent chronophage, car le changement est constitué de plusieurs étapes essentielles.
La phase « Refreeze » — « Gel »
Après le changement concret, la phase Gel a pour objectif de stabiliser la nouvelle organisation. Elle permet de consolider la structure autour des nouvelles méthodes de travail imposées par le changement. C’est une phase importante qui peut faire échouer le projet si elle est négligée.
Nos outils de coaching
QUICK’N SERIOUS GAMES
QUICK’N SERIOUS GAMES
Des mini jeux sur mesure proposés en Icebreaker de réunion ou en interlude d'une séance collective pour se détendre sans avoir l'air de travailler. C'est l'intérêt de poser un cadre ludique et spontané au travers de courtes séquences dans laquelle les participants d'un meeting vont pouvoir échanger brièvement mais de manière fun et toute aussi efficace autour d'un sujet clé.
WORKSHOP – SÉANCE DE CRÉATIVITÉ
WORKSHOP – SÉANCE DE CRÉATIVITÉ
Une formule structurante pour lancer une dynamique de groupe autour d'un objectif commun. Une journée séquencée qui favorisera l'échange et la compréhension mutuelle autour de différents points de vue, dans un seul et même objectif: faire progresser le projet commun, en trouvant de nouveaux repères. Faites confiance à la méthode et apprenez à travailler autrement !
Team Building et La Co-Création
Team Building et La Co-Création
Séminaire
Séminaire
PROGRAMME STARTER
PROGRAMME STARTER
Un programme dédié aux managers qui souhaitent se lancer dans la réalisation d'un projet de manière collaborative, en prenant un bon départ avec leurs équipes, ou un focus group de partenaires, clients, citoyens.Pourquoi accompagner le changement ?
Se faire accompagner dans le cadre d’un changement est indispensable pour que les collaborateurs s’adaptent aux transformations. Un bon accompagnement permet de réduire au minimum le temps et le coût du changement, mais surtout d’assurer la réussite du projet.
La gestion du changement en entreprise : définition
Le changement en entreprise désigne les modifications qui sont opérées afin de gagner en efficacité et en performance. Il est indispensable pour assurer la survie de l’entreprise selon les exigences du marché.
Quelle que soit sa nature, le changement va concerner tous les collaborateurs au sein de l’entreprise. Généralement, le changement consiste à fixer de nouveaux objectifs, à étendre les services proposés, à instaurer de nouveaux outils de travail…
Les objectifs de l’accompagnement
Vaincre les résistances
Accompagner le changement passe nécessairement par une gestion du phénomène de résistance au changement. En effet, un changement suscite toujours une résistance de la part des collaborateurs à cause de la perte de repères et la peur qu’il génère. Il faut ainsi s’attendre à devoir les gérer, car elles ne doivent pas constituer un frein dans la réalisation du changement.
Faire le point sur les besoins et les insatisfactions pour y remédier
Le changement est le moment idéal pour répondre aux besoins et insatisfactions des collaborateurs. Vous devez recenser les freins et les opportunités pour que l’équipe devienne un levier pour la réussite du projet. En procédant ainsi, vous allez vous assurer que l’équipe accueille favorablement et s’implique le changement.
Encadrer la migration
Les collaborateurs ont besoin d’être encadrés et soutenus dans le cadre du changement. Un encadrement de la migration va faciliter la transition et leur permettre de s’apprivoiser rapidement avec le nouveau cadre dans lequel ils vont travailler.
Définir clairement les objectifs ainsi que les actions et outils à mettre en place
Accompagner le changement, c’est également définir les raisons qui poussent aux transitions. Vous devez ainsi instaurer une stratégie de communication efficace pour à la fois informer sur la nécessité du changement et les outils qu’il faut mettre en place.
Comment bien accompagner le changement ?
Pour initier le processus et assurer son succès, vous pouvez recourir à différents outils et méthodes.
Les outils
Différents outils permettent de mener à bien un accompagnement au changement dans une entreprise. Voici des méthodes qui ont déjà fait leurs preuves :
L’équation du changement
Il s’agit d’une méthode développée par Richard Beckhard et Reuben T. Harris. L’équation du changement est un outil qui permet de faire un état des lieux du changement pour prendre les décisions adéquates. Cette étape consiste à mener une analyse poussée à travers l’étude des conditions et possibilités dans le cadre du changement.
Le modèle de Burke et Levi
Burke et Levi ont développé un outil complexe qui a pour but d’analyser et d’évaluer les dimensions organisationnelles et environnementales nécessaires pour assurer la réussite du changement. Il comporte 12 éléments organisationnels répartis en 3 grands axes : les facteurs transactionnels, les facteurs transformationnels et les facteurs de performance. Ce modèle consiste à identifier les liens de cause à effet entre ces éléments et d’apporter les modifications pour améliorer la performance.
Le modèle transitionnel de William Bridge
William Bridge, consultant américain en gestion du changement, a instauré un modèle axé sur les stades traversés par chaque collaborateur dans le cadre d’un changement. Selon ce modèle, chaque individu traverse 3 stades : l’abandon de ce à quoi il est habitué, le moment de flottement et le nouveau départ.
Comprendre ces différentes étapes permet de mieux orienter la communication avec les collaborateurs et de mieux les accompagner dans le changement. Grâce au modèle transitionnel, chacun va devenir un acteur crucial dans la transformation.
La courbe de deuil
C’est un schéma qui représente les différentes étapes du changement traversées par un individu avant d’arriver à l’acceptation de la nouvelle situation. Ces phases sont : le choc/déni, la colère/peur, la tristesse/dépression, la quête de sens et la sérénité.
La force Field Analysis
Selon Kurt Lewin, la force Fields Analysis est une matrice qui permet d’analyser les forces positives et négatives générées par le changement. Elles vont permettre de définir si le projet va tenir la route. Cet outil permet ainsi de rectifier le projet selon les données obtenues.
La communication et l’implication des collaborateurs
Pour réussir un changement, l’engagement des collaborateurs dans le processus s’avère indispensable. La communication constitue un moyen efficace pour y parvenir.
Il faut mettre en place une stratégie d’intégration au niveau organisationnel, technologique et culturel. Manager un changement, c’est identifier les acteurs qui peuvent mener au changement et communiquer les causes du changement, les objectifs fixés ainsi que les outils ou les modalités nécessaires.
Les meilleurs conseils pour conduire et réussir le changement
Une fois le processus lancé et les collaborateurs impliqués dans le changement, la réussite du projet de transformation est quasi-certaine. Mais pour garantir son succès, vous pouvez déployer différents outils et méthodes conçus spécifiquement pour le changement.
Appréhender les réactions individuelles
Initier un changement, c’est s’attendre à différentes réactions de la part des collaborateurs. La communication est essentielle pour que les buts et la nécessité du changement soient compris par chaque individu.
En anticipant les réactions individuelles, vous pouvez savoir préalablement sur quels acteurs vous allez pouvoir vous appuyer : managers appréciés, travailleurs favorables au changement…
Donner du sens au changement
Les collaborateurs doivent comprendre que le changement marque un nouveau départ. Même s’il n’est pas naturel, le changement peut générer de l’enthousiasme chez les acteurs au sein de l’entreprise, à condition que ses avantages soient bien compris.
Ainsi, un changement doit toujours commencer par la définition des objectifs, de la vision qui le motive. À partir de ces éléments, chacun va pouvoir imaginer le futur, ce qui va chasser les appréhensions et la peur. Définir la vision qui conduit au changement va donner un sens au projet. Chaque acteur va s’impliquer et faire de son mieux pour participer à l’atteinte de l’objectif commun ainsi défini.
Analyser les impacts du changement pour adapter sa stratégie de gestion
L’analyse d’impact permet de mesurer et de définir les effets directs et indirects du changement. Cet outil va permettre d’analyser les modifications des compétences par l’apprentissage et l’identification des conséquences des modifications des compétences sur le quotidien des collaborateurs.
Communiquer : une chose essentielle
La communication est la base de l’accompagnement au changement. Afin de mieux anticiper les conflits, vous devez donner à chaque individu au sein de l’entreprise d’exprimer ses besoins, ressentis et craintes. En identifiant ainsi leurs aspirations, le dirigeant peut adopter les solutions adéquates pour accompagner au changement.
Les idées de chacun sont également les bienvenues pour mener à bien la gestion du projet.
Concrètement, la communication se base essentiellement sur des réunions d’équipe dans le cadre desquelles chacun va exprimer ses idées. Les différents supports digitaux peuvent également être exploités pour inciter chacun à exprimer son besoin.
Il est également possible de désigner un médiateur pour assurer que les échanges se fassent dans les meilleures conditions.
Se former à accompagner le changement
Le manager du changement doit piloter le projet. Plus concrètement, il va s’assurer, entre autres, des points suivants :
- Le management collaboratif,
- Les stratégies de communication,
- La motivation,
- L’animation d’équipe,
- Le travail de la posture,
- L’optimisation des pratiques.
Tous ces points nécessitent une parfaite maitrise de l’accompagnement au changement, d’où l’intérêt de se former.
Différentes formations, des ateliers sur le changement et autres accompagnements sont des aides précieuses pour remplir les conditions nécessaires à la mise en œuvre d’un projet de changement. En se faisant assister ou en suivant une formation particulière, le manager va connaitre toutes les clés de la réussite du changement.
Etude de cas
